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详?#25913;?#23481;您现在的位置:首页 >>集团薪酬制度改革正式落地
集团薪酬制度改革正式落地
时间:[2019/1/23]   

    

    

    按照集团统?#35805;才牛?#22312;广泛征求意见、多轮次探讨和?#33268;?#30340;基础上,集团薪酬改革小组对公司原有薪酬体系进行调整,薪酬套改已经在2018年12?#36335;?#24037;资中发放兑现。本次改革集团坚持“企业发展,员工受益”的理念,坚持员工受益和企业经营分离的基本原则,立足美佳集团实?#26159;?#20917;,建立健全同劳动力市场基本?#35270;Α?#21516;公司效益挂钩的薪酬机制,是集团推进企业提升发展质量,努力改善和提升员工的薪酬和福利待遇的重要举措之一,是2018年集团24字工作方针中“惠员工”的具体体现。

      此次薪酬机制调整遵循结构性调整的原则,结构上建立员工?#20013;?#26187;升渠道,增加了员工?#38469;?#31561;级工资,而非简单的工资增减。调整后员工工?#39318;?#25104;分为基础工资、岗位工资、?#38469;?#31561;级工资、绩效工资、各类?#22266;认?#30446;组成,从企业经济基础、岗位不同、员工?#38469;?#31561;级不同等多个层面、多个角度在薪酬上予以体现。
      结构上建立员工?#20013;?#26187;升渠道,增加了员工?#38469;?#31561;级工资。集团中层副职以下岗位的任职员工建立起员级、专员级、主任级、资深级、首席级共计五个等级的?#38469;?#31561;?#20923;中?#26187;升渠道。每个等级有细分为三个档级,共形成初级一级、初级二级、初?#24230;?#32423;,专员一级、专员二级、专员三级,主?#25105;?#32423;、主?#21619;?#32423;、主任三级,资深一级、资深二级、资深三级,首席一级、首席二级、首席三级、高级首席共计五等十六级的员工?#20013;?#26187;升渠道。
      中层副职以下岗位的任职员工根据任职资格年限、学历、职称、专业?#38469;?#36164;格等条件不同,根据集团统一组织逐年逐次晋升,为员工提供了一条不做管理干部、?#23433;?#24403;官”只要专心转注于业务技能提升也能获得更高薪酬的渠道。同时根据岗位任职资格要求、岗位属性的不同,在?#20013;?#26187;升过程?#34218;?#23703;位细分为专业类、?#38469;?#31867;、保障类、辅助类四大类,晋升必须满足的任职年限也不同。
      员工?#20013;?#26187;升渠道技能等级的?#20013;?#26187;升,一到六级实行排除负面清单,按照年限晋升,在晋升年度内只要不出现旷工、连续休假、玩忽职守、打架?#25918;?#31561;?#29616;?#36829;反企业规章制度的行为,满足任职年限?#20174;?#20197;晋升上一个?#38469;?#31561;级,为此公司建立了共计15条的禁止晋升负面清单。七级以上员工按照职称、学历、量化考核、积分等硬件条件和任职资历条件晋升,除了满足晋升年限外必须符合上述 “硬件”条件。同时考虑到公司员工构成的实?#26159;?#20917;,当不能满足职称和学历的硬件条件时,在满足上一个?#38469;?#31561;级规定晋级年限一倍的基础上,可以增加本?#38469;?#31561;级工资标准,即调薪不调级。
      其次是遵循全员普惠、基层员工优先的原则,员工、主管、中层各层级的增幅抑高扬低、均衡调整。
      三是遵循市场化和兼顾内外公平性的原则,考虑岗位市场化因素同时兼顾内部公平,体现责、权、利的对等性原则,?#21592;?#38556;、安全动力、品保等部分岗位的薪酬等级进行了调整,对计件工资人员的艰苦?#22266;?#26631;准进行了调整,基层管理人员的艰苦?#22266;?#30001;乙类调整为甲类。鉴于中层副职以上管理人员作为管理职务不?#35270;糜?#21592;工?#20013;?#26187;级渠道,对应的提高了中层副职以?#32454;?#20301;工资标准,同时管理人员资历?#22266;?#35843;整为管理津贴。鉴于已经建立起了与任职年限关联的?#20013;?#26187;升体系,此次取消员工工龄?#22266;?/span>
      目前全集团薪酬改革已经落地,薪酬套改只是机制调整的第一步,要建立真正?#35270;?#38598;团发展的薪酬体系,还需进一步建立与培训、量化、激励等配套的措施。后续集团将在此基础上不断的完善和修订,逐步形成以岗位、技能、绩效三位一体的薪酬给付体系,集团计划用2019年全年的时间完善薪酬机制,使其真正成为激发美佳全员工作积极性、主观能动性的薪酬激励机制。
      2019年的形势对于我们美佳?#27492;擔?#21508;种难以预知的变化将会给企业运营带来新的困难和巨大的挑?#20581;?#22312;企业经营外部环?#31216;慫访?#31163;、企业经营面对巨大困难的情?#40063;攏?#38598;团领导坚持员工薪酬增长幅度高于企业经济效益增长幅度,坚持员工实际平均薪酬增长幅度高于劳动生产率增长幅度的原则,践行承诺推行此次事关全员的薪酬机制调整,并大幅度提高了薪酬标准。希望全体员工真正的做到异体同心,正确理解此次薪酬机制结构性调整的目的,用合理的方式和途径来反馈诉求,少一些?#23433;?#24739;?#35759;?#24739;不均”、少一些简单的横向比?#24076;?#21512;理评价自我价值,正确的评价自己岗位贡献、工作能力、业务水平,不断提升自身业务技能,立足本职岗位创造更加优异的业绩,促进公司各项工作要?#31964;?#24555;的发展!

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